MF0980_2: Gestión Auxiliar de Personal
La gestión de recursos humanos (GRH) comprende el conjunto de actividades dirigidas a obtener, desarrollar, evaluar, utilizar, mantener y retener el número y tipo adecuado de trabajadores para conseguir los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz.
El proceso de reclutamiento y selección tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente cualificados para ocupar puestos dentro de la organización y elegir a aquellos que mejor se ajusten a las necesidades del puesto y de la empresa.
| Fase | Descripción | Documentos/Herramientas |
|---|---|---|
| 1. Análisis de necesidades | Identificación de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo | Solicitud de personal, organigrama, planificación de plantilla |
| 2. Descripción del puesto | Definición de las tareas, responsabilidades y condiciones del puesto | Ficha de descripción del puesto de trabajo |
| 3. Perfil del candidato | Establecimiento de los requisitos que debe cumplir el candidato ideal | Perfil profesional, competencias requeridas |
| 4. Reclutamiento | Búsqueda y atracción de candidatos potenciales | Anuncios, bases de datos, portales de empleo, redes sociales |
| 5. Preselección | Filtrado inicial de candidaturas recibidas | CV, cartas de presentación, formularios de solicitud |
| 6. Pruebas de selección | Evaluación de conocimientos, habilidades y aptitudes | Tests psicotécnicos, pruebas profesionales, casos prácticos |
| 7. Entrevistas | Conocimiento directo del candidato y verificación de información | Guías de entrevista, formularios de evaluación |
| 8. Decisión final | Elección del candidato más adecuado | Informes de evaluación, comparativas de candidatos |
| 9. Contratación | Formalización de la relación laboral | Contrato de trabajo, documentación legal |
| 10. Incorporación y seguimiento | Acogida del nuevo empleado y evaluación de su adaptación | Plan de acogida, evaluación del periodo de prueba |
Definición: Búsqueda de candidatos entre los empleados actuales de la empresa.
Ventajas:
Inconvenientes:
Definición: Búsqueda de candidatos fuera de la organización.
Ventajas:
Inconvenientes:
Documento que recoge la formación, experiencia y otros datos relevantes del candidato. Es la herramienta básica de preselección.
Aspectos a valorar: Formación, experiencia, coherencia en la trayectoria profesional, presentación y redacción.
Ejercicios que simulan las tareas del puesto de trabajo para evaluar los conocimientos y habilidades técnicas del candidato.
Tipos: Pruebas de conocimientos, ejercicios de simulación, pruebas situacionales, assessment center.
Pruebas estandarizadas que miden diferentes aspectos de la personalidad, aptitudes e inteligencia del candidato.
Tipos: Tests de aptitudes (inteligencia, razonamiento, memoria), tests de personalidad, tests de competencias.
Conversación formal y en profundidad que tiene por objeto evaluar la idoneidad del candidato para el puesto.
Tipos:
Comprobación de la información proporcionada por el candidato contactando con anteriores empleadores, profesores u otras personas que puedan aportar datos relevantes.
Aspectos a verificar:
La formación y el desarrollo del personal constituyen un proceso continuo diseñado para mejorar las capacidades, conocimientos y competencias de los empleados, con el objetivo de aumentar su rendimiento actual y futuro, así como su empleabilidad.
Identificación de las carencias formativas y áreas de mejora en la organización.
Establecimiento de objetivos, contenidos, metodología, recursos, calendario y presupuesto.
Desarrollo de las acciones formativas según lo planificado.
Medición de los resultados y del retorno de la inversión en formación.
| Modalidad | Características | Ventajas | Inconvenientes |
|---|---|---|---|
| Presencial | Formación tradicional en aula con presencia física de formador y alumnos |
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| E-learning | Formación a través de plataformas digitales y recursos online |
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| Blended learning | Combinación de formación presencial y online |
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| On the job training | Formación en el puesto de trabajo durante el desempeño laboral |
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Proceso de acompañamiento personalizado que ayuda a desarrollar el potencial y las habilidades de una persona a través de conversaciones estructuradas con un coach.
Beneficios:
Relación de desarrollo en la que una persona con más experiencia (mentor) comparte sus conocimientos, habilidades y perspectivas con otra menos experimentada (mentorizado).
Beneficios:
Planificación estructurada del desarrollo profesional de un empleado dentro de la organización, estableciendo objetivos, itinerarios y requisitos para la promoción.
Beneficios:
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que valora el rendimiento y las competencias de los empleados en relación con los requisitos del puesto de trabajo que ocupan. Permite tomar decisiones objetivas relacionadas con el desarrollo profesional, la política retributiva y la detección de necesidades formativas.
| Método | Descripción | Ventajas | Inconvenientes |
|---|---|---|---|
| Escalas de puntuación | Evaluación de diferentes factores mediante una escala numérica o gráfica |
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| Evaluación por competencias | Valoración del nivel de desarrollo de las competencias requeridas para el puesto |
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| Dirección por objetivos | Evaluación basada en el cumplimiento de objetivos previamente establecidos |
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| 360 grados | Evaluación realizada por superiores, compañeros, subordinados, clientes y el propio evaluado |
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Antes de la entrevista:
Durante la entrevista: